Afsked med kortere opsigelsesvarsel
Når en funktionær eller funktionærlignende medarbejder ansættes på en arbejdsplads, kan arbejdsgiveren vælge at indsætte en 120-dages-regel i ansættelseskontrakten. Det er altafgørende, at aftalen er foretaget skriftligt for, at den skal gælde. En sådan regel kan også tilføjes til ansættelsesbeviset ved et senere stadie, hvis medarbejderen for eksempel allerede har meget sygefravær, og hvis begge parter kommer overens om, at reglen kan tilføjes. Denne regel er beskrevet i § 5 i Funktionærloven og gælder ikke for offentligt ansatte. Arbejdsgiveren kan vælge at anvende sig af denne regel, hvis en medarbejder er hyppigt eller langvarigt syg, og det føles urimeligt for virksomheden at skulle blive ved med at beholde medarbejderen. Måske betyder arbejderens fravær store arbejdsbyrder for andre medarbejdere og er blevet en stor ulempe for arbejdspladsen, som påvirker virksomhedens drift. Normalt set inkorporerer arbejdsgiveren medarbejderens ansættelsestid og chancen for at vende tilbage til arbejdspladsen i sine overvejelser, inden en beslutning om afskedigelse foretages. 120-dages reglen har til formål at reducere sygefravær på arbejdsplads og er således et forsøg på en retfærdig afvejning mellem lønmodtagerens og arbejdsgiverens interesser.
120-dages-reglen betyder, at virksomheden får mulighed for at afskedige lønmodtageren med kortere opsigelsesvarsel, hvis denne har haft 120 sygedage inden for en periode på 12 måneder. I perioden regnes lørdage og søndage, helligdage, feriedage og fridage, og medarbejderen skal have modtaget løn under sygdomstiden. De 120 dage behøver ikke nødvendigvis at være sammenhængende og dermed i direkte forlængelse af hinanden, men de skal altså have forekommet indenfor en periode på et år. Man taler i denne forbindelse ikke om et kalenderår, men perioden kan starte hvilken som helst dato i løbet af året. Opsigelsesvarslet er i et sådant tilfælde kun på en måned, uanset hvor længe medarbejderen har været ansat på arbejdspladsen.
Varsel er afgørende
Afgørende er, at medarbejderen er syg ved afskedigelsestidspunktet, og at opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til de 120 dage. Det er hovedsageligt op til arbejdsgiveren at kunne bevise registrering af et sygefravær på 120 dage. Opsigelsen skal formidles til arbejderen efter mellem 121 til 129 dage med sygdom, og arbejdsgiveren må altså ikke vente til efter for eksempel 130 eller 140 sygedage med at afskedige lønmodtageren. Hvis det ikke sker inden for den lovlige periode, kan medarbejderen ikke afskediges med 120-dages-reglen som argument, men skal opsiges med almindelig begrundelse. Det vil indebære, at arbejdsgiveren i stedet skal følge opsigelsesvarsel i overensstemmelse med Funktionærlovens § 2 og ifølge medarbejderens optjente anciennitet under ansættelsen. Ved afskedigelse i overensstemmelse med 120-dages-reglen forbliver lønmodtageren ansat den måned, hvor opsigelsen forekommer samt den efterfølgende måned og herefter ophører ansættelsen. Bliver du opsagt den 15. september, ophører ansættelsen altså den 31. oktober.
Ifølge Forskelsbehandlingsloven bør arbejdsgivere dog være varsomme med at bruge 120-dages-reglen i visse situationer. Medarbejdere bør for eksempel ikke opsiges, hvis sygdomsfraværet skyldes en form for handicap. Det er arbejdsgiverens opgave at foretage nødvendige foranstaltninger for at støtte en person med handicap på arbejdspladsen, inden 120-dages-reglen anvendes. Ved uenighed og stridigheder kan man som lønmodtager altid tage kontakt til sin fagforening.
