120-dages reglen

employee cafe

Som dansk funktionær kan man nyde godt af de regler, som er formuleret i Funktionærloven. Denne lov blev indført i 1938 i Danmark og yder sikkerhed og tryghed for landets funktionærer, når det kommer til regler omkring blandt andet opsigelsesvarsel, fratrædelsesgodtgørelse, barsel, misvedligeholdelse på arbejdspladsen og sygdom. I forbindelse med sygdom sikrer loven dig for eksempel, at du slipper for at arbejde, og eftersom sygdom anses som lovligt fravær, skal du også modtage løn under dit sygeforløb. Du er som funktionær aldrig dårligere stillet end reglerne, som er beskrevet i Funktionærloven.

Afsked med kortere opsigelsesvarsel

Når en funktionær eller funktionærlignende medarbejder ansættes på en arbejdsplads, kan arbejdsgiveren vælge at indsætte en 120-dages regel i ansættelseskontrakten. Det er altafgørende, at aftalen er foretaget skriftligt for, at den skal gælde. En sådan regel kan også tilføjes til ansættelsesbeviset ved et senere stadie, hvis medarbejderen for eksempel allerede har meget sygefravær, og hvis begge parter kommer overens om, at reglen kan tilføjes. Denne regel er beskrevet i § 5 i Funktionærloven og gælder ikke for offentligt ansatte. Arbejdsgiveren kan vælge at anvende sig af denne regel, hvis en medarbejder er hyppigt eller langvarigt syg, og det føles urimeligt for virksomheden at skulle blive ved med at beholde medarbejderen. Måske betyder arbejderens fravær store arbejdsbyrder for andre medarbejdere og er blevet en stor ulempe for arbejdspladsen, som påvirker virksomhedens drift. Normalt set inkorporerer arbejdsgiveren medarbejderens ansættelsestid og chancen for at vende tilbage til arbejdspladsen i sine overvejelser, inden en beslutning om afskedigelse foretages. 120-dages reglen har til formål at reducere sygefravær på arbejdsplads og er således et forsøg på en retfærdig afvejning mellem lønmodtagerens og arbejdsgiverens interesser.

120-dages reglen betyder, at virksomheden får mulighed for at afskedige lønmodtageren med kortere opsigelsesvarsel, hvis denne har haft 120 sygedage inden for en periode på 12 måneder. I perioden regnes lørdage og søndage, helligdage, feriedage og fridage, og medarbejderen skal have modtaget løn under sygdomstiden. De 120 dage behøver ikke nødvendigvis at være sammenhængende og dermed i direkte forlængelse af hinanden, men de skal altså have forekommet indenfor en periode på et år. Man taler i denne forbindelse ikke om et kalenderår, men perioden kan starte hvilken som helst dato i løbet af året. Opsigelsesvarslet er i et sådant tilfælde kun på en måned, uanset hvor længe medarbejderen har været ansat på arbejdspladsen.

Varsel er afgørende

Afgørende er, at medarbejderen er syg ved afskedigelsestidspunktet, og at opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til de 120 dage. Det er hovedsageligt op til arbejdsgiveren at kunne bevise registrering af et sygefravær på 120 dage. Opsigelsen skal formidles til arbejderen efter mellem 121 til 129 dage med sygdom, og arbejdsgiveren må altså ikke vente til efter for eksempel 130 eller 140 sygedage med at afskedige lønmodtageren. Hvis det ikke sker inden for den lovlige periode, kan medarbejderen ikke afskediges med 120-dages reglen som argument men skal opsiges med almindelig. Det vil indebære, at arbejdsgiveren i stedet skal følge opsigelsesvarsel i overensstemmelse med Funktionærlovens § 2 og ifølge medarbejderens optjente anciennitet under ansættelsen. Ved afskedigelse i overensstemmelse med 120-dages reglen forbliver lønmodtageren ansat den måned, hvor opsigelsen forekommer samt den efterfølgende måned og herefter ophører ansættelsen. Bliver du opsagt den 15. september, ophører ansættelsen altså den 31. oktober.

Ifølge Forskelsbehandlingsloven bør arbejdsgivere dog være varsomme med at bruge 120-dages reglen i visse situationer. Medarbejdere bør for eksempel ikke opsiges, hvis sygdomsfraværet skyldes en form for handicap. Det er arbejdsgiverens opgave at foretage nødvendige foranstaltninger for at støtte en person med handicap på arbejdspladsen, inden 120-dages reglen anvendes. Ved uenighed og stridigheder kan man som lønmodtager altid tage kontakt til sin fagforening.

Barselsdagpenge

Økonomisk kompensation Barselsdagpenge er en økonomisk kompensation til forældre, når de ved barsel vælger at være fraværende fra arbejdsmarkedet og dermed ikke modtager løn. Retten til barselsdagpenge er sikret i Barselloven. Man kan både modtage barselsdagpenge i forbindelse med graviditet, fødsel og adoption, så længe man...
Læs mere

Barsel

Reglerne for barsel i Danmark står beskrevet i Barselsloven, og disse regler gælder alle danske lønmodtagere med tilknytning til arbejdsmarkedet. Som ledig, på kontanthjælp eller dagpenge er du også dækket ind under lovgivningen og kan nyde gode rettigheder. Ingen er dårligere stillet end regelsættet i...
Læs mere

Sygedagpenge

Sygedagpenge kan man modtage, hvis man ikke er i stand til at arbejde for eksempel på grund af sygdom eller skade. Man skal dog opfylde visse krav for at kunne modtage sygedagpenge. Først og fremmest skal man inden sygefraværet have haft tilknytning til arbejdsmarkedet....
Læs mere

Feriepenge

Som lønmodtager i Danmark har du altid ret til 5 ugers ferie pr. år. Nogle forhandler sig frem til mere ferie med arbejdsgiveren, men ifølge Ferieloven skal du altid kunne afholde mindst 5 ugers ferie årligt. Loven gælder for i stort set alle danske...
Læs mere
Hvilken fagforening eller a-kasse passer dig?